英特爾總裁安迪 ? 格魯夫、微軟創(chuàng)始人比爾 ? 蓋茨、通用電氣杰克 ? 韋爾奇、中國(guó)海爾的張瑞敏等企業(yè)家都深受德魯克的影響。

      一個(gè)被普遍忽視的因素是，這位管理學(xué)家研究組織的初衷和歸宿，不僅是為了幫助各種組織生長(zhǎng)為有持續(xù)活力的團(tuán)隊(duì)，而是搞清楚活力的源泉和意義究竟是什么。

組織與人的尊嚴(yán)

      對(duì)人的尊重，貫穿了德魯克大半生的言論。幾十年后，92歲的德魯克在一篇題為《他們不是雇員，他們是人》的文章中指出：對(duì)于任何組織而言，「?jìng)ゴ蟮年P(guān)鍵在于尋找人的潛能，并花時(shí)間開(kāi)發(fā)潛能?！谷绻チ藢?duì)人的尊重，這里的開(kāi)發(fā)潛能很可能被理解成，僅僅為了組織的績(jī)效而把人視為使用的工具。只有恢復(fù)對(duì)人的尊重，才可能真正把人的才能釋放出來(lái)。

讓凡人做非凡之事

      德魯克所說(shuō)「尋找人的潛能并花時(shí)間開(kāi)發(fā)潛能」，實(shí)質(zhì)上就是舍己犧牲的表現(xiàn)，組織的建立，不論是組織本身還是其中的帶領(lǐng)人和成員，都需要奉獻(xiàn)自己的生命和時(shí)間。

      為了幫助每個(gè)生命都能夠彰顯愛(ài)的才能，也就是德魯克在他的那本社會(huì)生態(tài)學(xué)家宣言中申明的：「人特別的任務(wù) —— 他自身的使命和目標(biāo) —— 就是在這樣的創(chuàng)造中彰顯造物主?！?/span>

      在德魯克看來(lái)，從這樣的維度看待個(gè)人與組織的關(guān)系不僅不流于理想化，其實(shí)可以解決一個(gè)非常普遍的現(xiàn)實(shí)難題。

      根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)顯示的規(guī)律，任何組織都不可能找到足夠多的 ‘優(yōu)秀人才’，一個(gè)組織唯一能夠在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)社會(huì)中成為杰出的途徑，是使得現(xiàn)有的人們產(chǎn)生更多的能力 —— 即通過(guò)對(duì)知識(shí)工人的管理產(chǎn)生更大的生產(chǎn)力。這個(gè)挑戰(zhàn)，引用一句老話就是「讓凡人做非凡之事。」

德魯克的核心遺產(chǎn)

      作為「現(xiàn)代管理之父」，德魯克的思想幾乎涉及了管理學(xué)的方方面面，現(xiàn)在我們熟知的許多管理理論的概念都是他首先提出來(lái)的，如營(yíng)銷(xiāo)、目標(biāo)管理和知識(shí)工作者等。菲利浦 ? 科特勒說(shuō)：「如果人們說(shuō)我是營(yíng)銷(xiāo)管理之父，那么德魯克就是營(yíng)銷(xiāo)管理的祖父?！?/span>

德魯克留給人們的寶貴精神：

除非能積極改變?nèi)藗兊纳睿駝t不去做。

管理是一種實(shí)踐，不是理論。

想想我如何貢獻(xiàn)，造福這個(gè)社會(huì)。

      【五項(xiàng)主要習(xí)慣】是領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)論的主要流派。德魯克指出，有效的管理者具有不同的類(lèi)型，缺少有效性的管理者也同樣有不同類(lèi)型。因此，有效的管理者與無(wú)效的管理者之間，在類(lèi)型、性格及才智方面，是很難加以區(qū)別的。有效性是一種后天的習(xí)慣，既然是一種習(xí)慣，便可以學(xué)會(huì)，而且必須靠學(xué)習(xí)才能獲得。

他認(rèn)為一個(gè)優(yōu)秀的管理者，必須具備以下五項(xiàng)主要習(xí)慣：

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